مباحث مدیریت علمی(دولتی)اجتماعی....

همواره بشریت درطول حیات خوددرجهت رسیدن به پیشرفت وتکامل وتوسعه عمومی، شاهدتغییرات سریع(ناگهانی)وتدریجی سیستماتیک دررفتارها،نگرشها،سیاستهاازجمله تفکرات ومنطق خود بوده است.طوریکه بشریت اگرامروزسندمدرنیته بودن راگردن آویزخودکرده است مرهون این تغییرات حادث شده درطول21قرن اخیربوده،تا امروز5دوره تکامل خودرادرسایه همنوایی افکاروخواسته هاوگرایشات مشترک،هرچندباشاخصه های نسبتا بالاترطی نموده است.

 


ادامه مطلب
+ نوشته شده در  شنبه سوم مهر 1389ساعت 0:46 قبل از ظهر  توسط م . ک  | 

 

اصولا بین اند یشه های اسلامی،شرق وغرب درموردحاکمیت وقدرت ورهبری نظرات متفا وتی وجوددارد.دراسلام حا کمیت وقدرت مطلق خاص خداوند بزرگ(لایموت)است که برهمه چیز درسراسرهستی  تاثیرگذارمیباشددرواقع اراده لایزال اوست که اداره کننده امورات جهان هستی است وتنها اوست عالم وقادربرهمه چیز(علی کل شی ء قدیر).


ادامه مطلب
+ نوشته شده در  دوشنبه بیست و پنجم مرداد 1389ساعت 8:42 بعد از ظهر  توسط م . ک  | 

واژه دولت ترجمه لغت انگلیسی state ازریشه لاتینی status به معنی وضع پابرجاوپایدارگرفته شده است.درزبان انگلیسیstutusبه معنی لاتینی یعنی شان ومقام وموقعیت بکاربرده میشود بیشتربه چیزی اطلاق میشودکه وضعیتی پایداروپابرجاداردباگذشت زمان این مفهوم ازسطح کاربردی افرادبه سطح وپایه کاربردی نهادهای سیاسی ماننددولت انتقال یافته است.ازاین رواین واژه به معنای دولت باثبات وپابرجااستعمال میگردد.


ادامه مطلب
+ نوشته شده در  دوشنبه بیست و پنجم مرداد 1389ساعت 8:27 بعد از ظهر  توسط م . ک  | 

           اگرچه درره هستی هزاردشواریست       چو پرکاه پریدن ز جا سبکساریست

بپات رشته فکندست وروزگاروهنوز     نه آگهی توکه این رشته گرفتاریست

به گرگ مردمی آموزی ونمی دانی     که گرگ راازازل پیشه مردم آزاریست

هرآن مریض که پند طبیب نپذیرد          سزاش تاب  تب و روزگار بیماریست

برخی افراددرجهت رسیدن به مسند قدرت،اتصال به مرکزثقل حکومت واستفاده ازکلیه مزایاوامتیازات آن برای خود،اطرافیان،دوستان،هم حزبیهاو...باشعارهای دینی،عقیدتی،انقلابی که ریشه درفرهنگ وباورهای ارزشی وعمومی بشریت داشته وخاستگاه اصلی نیازها،انگیزه ها،تحریکات،ترغیبات،هیجانات،مطالبات بحق وکلی مردمندبعنوان منجی ومدافعان کشوروحقوق مردم واردمیدان مبارزات سخت ونفس گیرمی شوندوچنین قهرمانه وعابدانه عنوان میدارندکه "خدمت به خلق ،خودکسب سوداست ". البته تا این

+ نوشته شده در  دوشنبه بیست و پنجم مرداد 1389ساعت 8:25 بعد از ظهر  توسط م . ک  | 

زمینه های اصلاح مدیریت درجامعه اسلامی:

چوبشنوی سخن اهل دل مگوکه خطاست    سخن شناس نئی جان من خطا اینجاست

 

درهرجامعه ای مدیریتهای فرهنگی-اجرائی یک الگومحسوب شده وهمواره زیرذره بین احادجامعه بویژه چشمان تیزبین ومنتقدان اندروند کلی-جزئی مسئولیت-رفتار-گفتار-کردارانهاموردارزیابی قرارمیگیرد.اگرمحسنات بیشترباشندموردتقدیردرغیراین صورت موردتنقیدونکوهشند.جمله:انسان جایزالخطاست رابارهاشنیده ایم-متاسفانه این باورغلط درکنارقوانین آزمایشی مشکلات زیادی رابرای جامعه بوجودآورده است.حتی برخی ازاین روندسوء استفاده کرده-درکارهاومسئولیت خودقصورودچارانحراف میشوند.مدیریت اسلامی بامدیریت غیراسلامی یک تفاوت اساسی داردوان عبارت ازآموزه های دینی-سیره نبوی وعلوی باالهام ازقران است که مدیریت غیراسلامی ازانهابی بهره است.مدیران جامعه اسلامی چون درمکتب قران-پیامبر-ائمه معصوم(ع)تربیت می یابندلذاقصوروانحراف ازآنها به هیچوجه پذیرفته نیست.مدیران جامعه اسلامی بدانندامام حسین(ع) به عنوان یک مدیرتوانمندومتعهداسلام درجریان قیام جاویدان خودیک پیام اشکاربنام امربه معروف ونهی ازمنکربه کل بشریت بویژه مدیریت جامعه اسلامی داده اندایشان درجهت تحقق این اهداف اسلامی نزدیکترین افرادش ازجمله زن-فرزند-برادروحتی طفل شیرخواره خودرادراین راه آگاهانه قربانی کردند.حال برخی مدیران جامعه اسلامی راچه شده است که حاضرنیستندافسارلجام گسیخته نفس عصیانگرخودرامهارکنند.البته ضعف قانون گذاران ومجریان نیزقابل تعمق است.به عنوان مثال درکشورکمونیستی چین- رشوه- مجازاتش اعدام است وعاملان این عمل نامعقول میداننددرصورت ارتکاب- چه مجازاتی درانتظارانهاست.با این وضع بایدقوانین سنگین تری درجامعه اسلامی دراین مواردوضع واتخاذوبامدیران خاطی بدورازرافت وعطوفت اسلامی بایدبرخوردقاطع کردتامردم به حکومت اسلامی واصل ان امیدوارباشند.مدیریت جامعه اسلامی بایددرعمل-گفتار-کردارنمونه باشندتا ابرو-عظمت اسلام بویژه مکتب تشیع حفظ شود.ازانجائیکه زبان مشترک وقابل فهم جامعه اسلامی ومدیریت ان:قران وتدبروتمسک به ان است لذااساسیترین ومطمئن ترین راه اصلاح مدیریت اسلامی عبارت است از:1) مرورمکررقران 2)رجوع مکرربه قران.پس شرایط اساسی اصلاح مصلحان عبارتنداز:1)مسلح به فرهنگ قرانی باشند2)مصمم به پیاده کردن این فرهنگ درجامعه باشند.برای انجام این کارمدیریت اسلامی بایداراده قوی واقیانوسی درمقابل دقیانوس نفس وطمع خودداشته باشد.مدیریت اسلامی موظف است درجهت اصلاح خود ودوری ازانحرافات-انقدراین کتاب رامطالعه کندکه گوئی ان رامندرس وکهنه کرده وانقدردرجهت حل مشکلات ورفع نابسامانیها وارائه راه سعادت-به ان رجوع کندکه گوئی قران راپیروفرتوت نموده است.هرچندکه قران ازکثرت مرورورجوع کهنه یاعحایبش تمام نمی شود.علی(ع)میفرمایند:**هرگزشگفتیهای قران تمام نمی شود-وهرگزاموراسرارآمیزش-سپری نمی گردد**.(نهج/خ18).همچنین امام باقر(ع)فرموده اند :**تمسک قران بایدباقوت بدنی ونیروی قلبی باشد.معصومین (ع)بااین فرامین روشن خود-راه انحراف وخطارابرمدیریت جامعه اسلامی بسته اند.

 

اگررفیق شفیقی درست پیمان باش          حریف خانه وگرمابه وگلستان باش

توشمع انجمنی یک زبان ویکدل شو        خیال وکوشش پروانه بین وخندان باش

 

+ نوشته شده در  پنجشنبه بیست و هشتم آبان 1388ساعت 8:29 بعد از ظهر  توسط م . ک  | 

تجزیه وتحلیل سازمان ازنظرفرهنگی-اجتماعی

سازمان متشکل ازمجموعه منابع انسانی ومادی تحت تاثیرمستقیم عوامل برون(محیطهای:سیاسی-اقتصادی-فرهنگی-اجتماعی-اقلیمی)ودرون(نوع وماهیت تکنولوژی-جایگاه سازمان درچرخه عمرو...)سازمانی است.ازآنجایکه دربوجودآمدن هرامری هدفی هست لذاپیدایش سازمان هم ازاین قائده مستثنی نبوده وهدف ازآن: ارائه خدمات بهتردراثرتعامل وهمکاری دوطرفه میباشد.اصولاهرجامعه ای آداب-ضوابط-فرهنگ خاص وعام خودراداراست.درتشکیل سازمان بایدکلیه پارامترها-فاکتورها-استراتژیهای فرهنگی-اجتماعی جامعه وافرادجهت همسوئی لحاظ تافرهنگ ورفتارسازمانی درساختارسازمانی نهادینه شوند.چراکه محیط فرهنگی-اجتماعی مشخص کننده ویژگی های بارزارزشی-باوری-هنجاری-ایدئولوژیکی-عقیدتی وعادتهای یک جامعه بطورعام وهرقوم وقبیله وافرادبطورخاص بوده وبایدبین سازمان واین ویژگیها وافرادهماهنگی وتطابق باشد.باتوجه باینکه شخصیت-تفکر-طرزنگرش وتلقی افرادوابسته به فرهنگ هست لذاشناخت فرهنگ افرادخواهان ورودبه سیستم سازمانی وگزینش وچیدمان افرادهمسووتابع بافرهنگ سازمانی یک استراتژی ورویکردضروریست.محصول وبراینداین رویکردظهوررفتارسازمانی سازنده درسازمان میباشد.اگراین همسوئی وهمگرائی نباشدسازمان وافراددراجرای برنامه هاوتحقق اهداف موفق نخواهندبود.سازمان درکنارسایراهداف وفعالیتهای خودبایدبه فرهنگ اجتماعی توجه وافرنمایدچراکه پیدایش سازمان وکل اهداف وعملکردآن درجهت تامین رفاه عمومی ورفع نیازهاست.اجرای برنامه وفعالیتهای سازمانی امروزه بدون توجه به فرهنگ عمومی مشکل است بهمین دلیل وقتی برنامه وطرحی میخواهددرکشور/ منطقه ای اجراشودباچالش-مخالفت-مقاومت عمومی مواجه میشودلذاجهت رفع این معضل بایددرسطح جامعه اطلاع رسانی وفرهنگ سازی شود.سمینارها-کنفرانسها-همایشهاباحضورکارشناسان-نمایندگان متعهداقشارمختلف مردم-ارباب جرایدوصاحبان قلم-رسانه ملی و...برگزارگرددتامزایاومعایب آن آشکارشود.این نکته درمورداستقرارهرسازمانی درهرمنطقه نیزصادق است.بعنوان مثال درقرون گذشته درقاره امریکا بویژه کشورهای آمریکاومکزیک که مرکزاصلی زیستگاه سرخپوستان وبومیان محلیندوبیشترزمینهای بکرومرغوب تحت تصرف آنهابودبااستقرارارتش(ژاندارم) بعنوان مسئول امنیت درسطح کشوربویژه نقاط استراتژیک افرادی هم به این مناطق آمده وسکنی گزیدندعده ای ازآنها فئودال-سرمایه دارشهری بودندکه هدف آنها ازآمدن باین مناطق دردرجه اول تصاحب زمین های بومیان وبرده داری بودحتی درتصاحب زمین ها ارتش هم باین سرمایه دارهاکمک میکردائتلاف ارتش وفئودالهابرای بومیان منطقه همواره مشکل می آفرید.بعدازاینکه ارتش وفئودالها جایگاه خودرادراین مناطق تحت هرشرایطی تثبیت کرده وطرح راه آهن رامطرح نمودندازآنجائیکه بومیان وسرخپوستان امورات خودراباچهارپایانی مثل اسب-الاغ-قاطرانجام میدادندازطرفی چون بامزایای راه آهن ازقبیل تسریع درحرکت وحمل ونقل-کاهش زمان مسافرت-اطمینان وامنیت بیشترمخصوصادرمواجهه بادزدان-درآمدواشتغال زایی و...آشنانبوده وازطرف دیگرهیچ تعامل واطلاع رسانی موثری ازطرف فئودالها حتی ارتش دراین زمینه صورت نگرفته بودوبجای تامین خسارت-جلب مشارکت وتعامل همگانی همواره زوروزندان-تنبیه وکشتاراعمال میشددرنتیجه این طرح بامخالفت ومقاومت سرخپوستان دردفاع ازوطن وخاک وزراعت خودمواجه میگردید.که این امربوضوح بیانگراهمیت شناخت فرهنگ اجتماعی درطراحی وسازماندهی ساختارسازمانهاست.امروزه برای تجزیه وتحلیل سازمان ازنظررفتاری(فرهنگی-اجتماعی)تدوین منشوراخلاقی درون وبرون سازمانی وطرح تکریم ارباب رجوع واظهارنظرواقع بینانه آنهادرموردسازمان ازموثرترین مکانیسم هاست.

+ نوشته شده در  پنجشنبه بیست و هشتم آبان 1388ساعت 8:20 بعد از ظهر  توسط م . ک  | 

درکناربرنامه ریزی یکی دیگرازاساسیترین وظایف مدیریت،هدایت وسرپرستی نیروی انسانی سازمانست  یعنی تلاش مدیربرای ایجادانگیزه ورغبت درزیردستان جهت دست یافتن باهداف سازمان باارزشهای فرد وجامعه ارتباط دارداین وظیفه شامل رهبری،انگیزش،ارتباطات است.

***رهبری :توانایی ترغیب دیگران به کوشش مشتاقانه جهت هدفهای معین .

**سبک رهبری:طریقی که رهبرازنفوذش برای کسب اهداف استفاده میکند.وعبارتنداز:داشتن قدرت که بطورکلی بدوقدرت پست یامقام وشخصی تقسیم میشود.قدرت پست ومقام شامل قدرتین تشویق و تنبیه است وقدرت شخص مرکب ازقدرتین منتسب(مرجع)ومهارت(تخصص) میباشدقدرت دیگری بنام قدرت مشروع وقانونی است که میتواندجزءقدرتین شخص،پست یامقام باشد.

**خصوصیات رهبر:

۱)انگيزش دروني ۲)هوش وآگاهی۳)بیان رسا۴)رشداجتماعی۵)شجاعت ۶)صداقت وتعهد ۷)داوري عادل ۸)تاثیرگذاروبانفوذ ۹)فداکاروباانصاف ۱۰)سپربلابودن ۱۱)داشتن نقش پدری۱۲)قاطع

**قبلادرمورد۲سبک مدیریتی شبکه سبک سنج مدیریت ولیکرت صحبت کردیم.حال باذکرفهرست جزئی سایرسبکها بشرح یکی ازانها میپردازیم:

**الف -نظریات اقتضایی:۱)تئوری اقتضایی فیدلر(موقعیت شخص وسازمان) ۲)نظریه مسیر--هدف هاواس وایوانز(ارتباط انگیزه فردبانوع انتظارات)  ۳)نظریه مشارکتی وروم ویتون ،جاگو ۴)نظریه رهبری وضعیتی.

**ب -دیدگاههای جدید رهبری:۱)جایگزین های رهبری ۲)اسنادی رهبری(روابط علت ومعلولی رویدادها) ۳)رهبری فره مند(رفتارخاص متمایزباغیرمدیران) ۴)رهبری تعاملی:این رهبران زیردستان رابگونه ای هدا یت میکنندکه هم اهداف خود وهم اهداف سازمان راکسب کنندوکارکنان راتا مرحله خودیابی ازجهت ارضای نیازارتقاء میبخشند. ۵)رهبری تحولی:این رهبران الهام بخش پیروان بوده موجب افزایش روحیه انان شده،پیروان بدون قیدوشرط ومشتاقانه ازرهبراطاعت کرده واحساس پایبندی عاطفی نسبت به سا زمان وماموریتهای خوددارند.رهبری تحولی اثربخش ترازتعاملی است.

***ویژگیهای رهبری تعاملی:

۱)پاداش های مشروط:پرداخت پاداش براساس قراردادوعملکردبه آن. ۲)مدیریت مبتنی براستثناء فعال:انجام کارطبق استانداردومقررات ودرصورت انحراف،انجام اقدامات اصلاحی. ۳)مدیریت مبتنی براستثناء غیرفعال:دخالت فقط درعدم رعایت استاندارد. ۴)بی قیدوبند:نقش رهبربه حداقل رسیده وملموس نیست.

***ویژگیهای رهبری تحولی:

۱)فره مندی:تصویرباشکوه،بااحترام قلبی ومبتنی براعتماددرنزدپیروان داشتن. ۲)الهام بخش :آرمان سازی ومقاصدنورامطرح ساختن. ۳)نگرش بخشی:باعث افزایش بصیرت پیروان میشود. ۴)ملاحظات انسانی:بطورشخصی به مسائل رسیدگی وبه کارکنان توجه کرده،همانند یک مربی عمل میکند.

***البته بایدتوجه داشت عده ای هستندکه ازحسن تعامل مدیران موفق وتوانمندسوء استفاده کرده وتاحدودی نسبت بوظایف محوله کوتاهی میکنندباتوجه باينكه تعامل وفشاردرعرصه مديريت دوروي سكه اندلذادراینجاست که فشارکنترلی وقاطعيت کارسازواقع میگرددبقول شاعر:

درشتی ونرمی بهم دربه است     چورگ زن که جراح ومرهم نه است.

 

+ نوشته شده در  چهارشنبه چهارم شهریور 1388ساعت 12:40 بعد از ظهر  توسط م . ک  | 

 سازمان ومدیریت بمثابه پدیده وعلم،پویاودینامیکندمتناسب باشرایط محیطی،منطقه ای،جهانی مدام درحرکتندتاهمواره درجهت رسیدن باهداف عالی تغییرشکل وماهیت دهندآنچه که باعث پویایی سازمان میشودتغییروتحولات وعامل آن،نیاز(نارساییهای موجوددرعملکردوبازده ورفتار)ست.وقتی اوضاع وفق مراد نیست،سودوسهم بازارروبافول گذاشته،بقاءسازمان وافراددرمعرض خطرست،این عوامل شرایط امادگی برای تغییرراافزایش میدهند.مجموعه مدیریت ومنابع انسانی سازمان اگردرمسیرتغییروتحولات قدم برندار ندهمچون برکه پرازآب گندیده است که جریان ندارد،این مدیران صفی وستادیندکه بافرهنگ سازی وبرنامه ریزی موثرشرایط تغییروتحول سازمانی رافراهم کرده،ترس واضطراب بیموردرابمنابع انسانی فقط جهت حفظ موقیعت ومنافع خودواردنکنند.بااحترام به مدیران توانمندوخلاق،علمی،تعدادی مدیران بیخاصیت وفله ای یااماتوروجوددارندبایدقبول کنندکه سازمان وجامعه بمدیران خلاق وتوانمندوتوسعه خواه وبابرنامه نیاز دارداگرغیراین بوده چرابشرتاامروزشاهد۵دوره تغییروتحول بنیادی درجامعه انسانی:دوران هجر،بیابانگرد ی...بود؟تغییرات درواقع اصلاح شرایط نامطلوب درطبیعت هرسازمان وجزء لاینفک ان بوده تاسازمان ازنظر منابع انسانی ومادی رشدکرده،اهداف تحقق یابند.این تغییرات ممکن است درسطح خرد(فردیاافراد )یا کلان(سازمان ازنظرساختارفرهنگی،استراتژی،محیط،نهاده ها...)باشد.هیچگونه سرمایه گذاری وجلب مشارکت همگانی بدون برنامه ریزی تغییرخواه امکان پذیرنیست.مقاومت غیرمنطقی وغیرعلمی درمقابل تغییروتحولات علمی وسازنده،فقط کارمدیران صفی،ستادی بیخاصیت وسوفسطائی مزاجه که با سفسطه بازی خود،مانع تراشی وجوسازی کرده چراکه منافع باداورده خودرادرخطردیده،این تغییرات را مخالف اهداف خودمیبینند،تحفه ای که امروزه دردنیامتاسفانه دربرخی سازمانها،اتحادیه ها،شرکتهابویژه تعاونیهاشاهدآنیم،یامدیران صفی یاستادی(مدیران اجرایی یاهئیت مدیره هایاشوراها)یاهردوبیخاصیتند، شرایط رادرک نکرده،حقیقت امررانمیپذیرند.بنابدلایل متعددی چون سیاستهاوساختارهای غیرعلمی و سنتی وعوامل اشاره شده دراین مقاله ومبحث دلایل اختلاف نیروهای صفی وستادی مثلاتعاون تاحال دراکثرکشورهاحتی ایران چندان موفق نبوده است چراکه درراس اموربرخی افکارواشخاص سنتی فکروحال درسایه زدوبندهای سلیقه ای حزبی،سیاسی،قدرت ،بده بستانهای دوستانه قرارگرفته،افرادشایسته، خلاق باصلاحیت علمی،فنی ازعرصه خدمت دورمانده اند.قوانین ومصوبه هاهم بجای اینکه منافع عموم را متضمن گردندبیشترمنافع گروه خاص ومصوبین انراتضمین کرده یابجای اینکه منطقه ای،شناورباشندجبر ی وخودکامه انددرحالیکه برنامه ریزی بایدانعطاف داشته باشد.البته الان درسایه حمایت،حساسیت  دولت عدالت محورومردمی دکتراحمدی نژادبارویکردمدیریت علمی،عرصه خدمت برای مدیران توانمندو متخصصین هموارشده است.مدیران بیخاصیت و فله ای شبیه قورباغه ای که بزورمیخواهدترانه ابوعطارا بخواندفقط ادعای کذب مدیریت میکنند.بهرحال این تغییرات بایدانجام وهمگان ازآن استقبال کنند.کسانیکه مخالف تغییرباشندیاازمخالفین تغییرات کورکورانه حمایت کنندیادشان باشدافلاطون گفته:کشتی دموکرا سی عوام(نابالغان)برپایه های سست استواراست،قابل اعتمادنسیت،دردریاغرق خواهندشد.ازنظرافلا طون تغییرات بقدری مهم است گفته:درجامعه بایدحاکمانی حکیم وحکیمانی حاکم،مدیریت وخدمت نمایند(منظورسپردن کاربه کاردان است نه جامعه آریستوکراسی)،نگفته اندکه افرادبیخاصیت و قرمطی مزاج جامعه انسانی وسازمانهارامدیریت کنند.یایکی ازبزرگان فلسفه گفته اند:مرگ سیاه سرنو شت شوم آن ملتی است که تن بهرذلتی میدهندتازنده بمانند(مصداق بارزش،همین مدیران وافرادبیخاصیت و مخالفین تغییرات است).این مدیران بیخاصیت مدیرنمابایدبداننددرهزاره سوم تمدن،انفورماتیک،دانش ،تخصص،مهارت،تجارت الکترونیکیم،عصرخودکامگی،اقتدارگرایی منفی،افکارومدیریت سنتی،پادگانی در سازمانهابسرآمده،نسل مدیران توانمندعلمی تحصیلکرده بیشتربه تفویض اختیارومسئولیتها،تعامل، تشکیل تیم کاری فعال،انعطاف پذیری گرایش دارندکه شبیه یک مربی عمل میکنند،قطعاموفق میشوند، مابرای موفقیت درتمامی عرصه هانیازبه افکارومدیریت علمی،نگرش تحولی داریم.اگرمقایسه جزئی کنیم درهمه ادارات،سازمانهاو...واحدابدارخانه باوظیفه معین وجودداردکه بفراخورزمانی واحساس نیازپرسنل، انجام وظیفه میکنددرواقع درواحدخودمدیریت کرده،بنده یک تارموی این ابدارچی محترم وظیفه شناس را باخروارخروارمدیروافرادبیخاصیت عوض نمیکنم.  

جهت پیش درامدبحث،سازمان راتعریف میکنیم......

پدیده اجتماعی است که بطورآگاهانه همانندشده،دارای حدومرزبطورنسبی مشخص بوده،که وظیفه اساسی آن رسیدن باهداف مشترک یامجموعه اهداف میباشد.دراین تعریف سه فاکتور:پدیده اجتماعی ،اگاهانه همانندشده،حدومرزنسبی مشخص امده که شرح داده میشوند:*منظورازآگاهانه هماهنگ شده:بررسی همکاری کارکنان ومدیریت راباشناخت ازمسئولیتهادرسازمان دررابط بامدیریت نشان می دهد:*پدیده اجتماعی:سازمان ازمجموعه گروههاوافرادباتاثیرگذاری متقابل بریکدیگردراثرمطالعه و بررسی قبلی ایجادمیشود.*حدومرزنسبی مشخص:توافق عمومی وکلی اعضاء سازمان درمورداهداف.                   

---شایان ذکر است دراین تعریف،افرادبیخاصیت هیچگاه توانایی عضویت وماندن درسازمان را نخواهند داشت چراکه چرخهای تحولگرای سازمان باستناداستراتژیهای(برنامه های رسیدن به اهداف)تغییر،این افرادبیخاصیت وفله ای رادرخودهضم وگله ای ازسیستم دفع خواهدکردعمده شگرداین افرادبرای ماندن در سازمان،سیاست مخالفت وفشارازپایین وچانه زنی ملتمسانه دربالاست،اماتاریخ مصرف این رویه ها گذشته،پیوست زباله دان علم وتکنولوژی وتخصص شده است.یعنی :

      (((آمدن فله ای افرادبیخاصیت=حذف ورفتن گله ای ))) 

***موانع ودلایل مقاومت ومخالفت مديران بيخاصيت واماتورباتغییروتحولات :

بمواردی ازانهادربالاومبحث دلایل اختلاف نیروهای صفی وستادی اشاره شده است ذیلابه چندمورددیگر اجمالا اشاره میشود:

۱)ازنظررفتارسازمانی این مدیران نابالغندوطبق نظریه فرویدابعادمن ومن برترازابعادسه گانه شخصیت انها رشدکافی ندارد.۲)ترس ازدست دادن نفوذخود۳)ترس ازدست دادن کنترل۴)ترس آشکارشدن عدم توا نایی آنها ۵)تمایل به تمرکزاختیارات وبرتری مدیریت بیخاصیتی۶)روشن شدن چهره ساختگی مدیریت انها ۷)ترس ازلرزش وریزش ستونهای باورهای غلط وابتدایی انها ۸)عدم تسلط به علوم وفنون وبرنامه ریزی روز.

***ویژگیهای افرادنابالغ(مدیران بیخاصیت)ازنظررفتارسازمانی:

۱)منفعل۲)وابسته)رفتارمحدود۳)تمایلات نامعقول وسطحی۴)حال نگر۵)تابع ۶)ناآگاه بخودودنیای اطراف خود.

 ***فعالیتهای ضروری برای مدیریت تغییروتحول اثربخش:

۱)ایجادانگیزه برای تغییرباتوصیف وضع موجود ۲)ایجادتصویری ازاینده مطلوب موردنظر ۳)ایجادنوعی حمایت اساسی ازتغییرات اثربخش ۴)تعیین مدیریت گذارازوضع موجودبه وضع مطلوب  ۵) حفظ میزان شتاب تغییر درمرحله اول باترغیب افرادجهت خواستن تغییر.این باورهابایددرافرادشکل گیردکه تغییرضروریست وانهارابه ترک وضع موجودبه نفع اینده متعهدکرد.

***سه روش ذیل برای تغییروتحول پیشنهادمیشود:

الف-حساس نمودن افرادنسبت به فشارهای ایجادتغییر،یعنی چرابایدتغییرصورت گیرد.

ب-نشان دادن تفاوتها یااختلافهابین وضعیت موجودامور(نامطلوب)ووضیعت اینده امور(مطلوب).

ج-بیان انتظارات مثبت وواقع بینانه نسبت به مزیتهای مرتبط باتغییر .

***راههای غلبه برمقاومت دربرابرتغییروتحول:

۱)برخوردهمدلانه،صادقانه بااحساسات ناشی اززیان،اضطراب که افرادبواسطه تغییرات،یاجوسازیهای مدیران بیخاصیت دچارآن میشوند.۲)دادن اطلاعات وسیع وروحیه بخش بافراددرموردتغییرونحوه اجرای آن.۳)تشویق ودخالت دادن افراددربرنامه ریزی واجرای ان،واین ازموثرترین استراتژیهای غلبه برمقاومت است. ۴)اموزش افراد درسازمان وجایگزینی درست آنهادررده های مدیران صفی یاستادی. ۵)احترام بصلاحیت علمی وفنی افراد.

**حال میتوان تغییروتحول سازمانی راچنین تعریف کرد:

فعالیت یاتلاشی است بلندمدت که ازسوی مدیریت عالی حمایت،هدایت میشوداین تلاش به منظور اصلاح وبهبودچشم اندازفعلی وآتی سازمان،توانمندی اعضاء،یادگیری فرایندحل مساله ازطریق مدیریت فرهنگ سازمان باتاکیدخاص برفرهنگ گروههای کاری رسمی ودیگرگروههاوبااستفاده ازمشاوران،تئوریهاو فنون علوم رفتاری وپژوهش درعملیات جهت تحقق اهداف عالی سازمان درکناراین برنامه ریزیهاست چراکه هدف تحول سازمانی،اثربخشی سازمانی وبهسازی فردی است.

**نتیجه بحث:

این مواردنشاندهنده:طراحی چشم اندازواقع بینانه اینده،کاهش عدم اطمینان،جهت گیری مثبت رفتاری ،ایجادحمایت اجتماعی وسیاسی،عینی شدن ارزشهاورسالت سازمانی،تلاش همه جانبه افراددر رسیدن باهداف سازمانی،تاکیدبرلزوم برنامه ریزی جامع میباشد.

*توصیه دوستانه بنده بمدیران توانمندوطرفدارتغییروتحول:۱-مدیران بیخاصیت،اغلب غیرمنطقی،خودمحور ومتعصبند،درهرحال آنهارابه بزرگواری خودت ببخش. ۲-اگرمهربان باشی،انهاترامتهم میکنندپشت این مهر بانی ها هدفهای خودخواهانه پنهان شده است،درهرحال مهربان باش. ۳-اگرموفق شوی،دوستان دروغین ودشمنان واقعی پیدامیکنی،پس موفق شو. ۴-چیزی که بر ای ساختن ان سالهاتلاش کرده ای، میتوانند دریک شب نابودکنند،درهرحال توبساز،چون کارشمامدیران،ایجادتغییرات موثرو ساختن بهترین مطلوبهاست. ۵-میدانی درآخرهرچه بوده،بین تووخدابوده،درهرحال هیچ کدام بین تووآنهانبوده،پس با خداباش که خداباتوست. ۶-این جملات ممکنست بینش آنهاراتغییرندهد،درهرحال توآنرابرای آنهاارسال کن.(یاحق) 

 

+ نوشته شده در  یکشنبه بیست و پنجم مرداد 1388ساعت 5:43 بعد از ظهر  توسط م . ک  | 

مدیران عامل،دهیاران،شهردارها،روئسادرغالب نیروهای صفی(اجراکنندگان قانون)هیئت مدیره هاو شوراهادرغالب نیروهای ستادی(مشاور وترسیم کننده سیاستهای شر کتها،شهرداریها،دهیاریها)تعریف میشوندکه دیده میشودبین انهاتضادوتعارض بنابدلایل ذیل بوجودمیاید: 

۱)گاهی اوقات ستادیها وظیفه مشاوره وسیاستگذاری خودرافراموش ودر کارهای اجرایی صفیها مداخله ودرمراسمات رسمی ومکاتبات عاجلانه اقدام وبااینگونه اقدامات زمینه های اختلاف وضعف صفیهارافراهم میکنند،اینحالت بیشتردراعضای محترم شوراهای شهرخصوصاروستامشاهده شده وقدرت اجرایی شهردارودهیاران رازیرسوال میبرند.۲)افرادصفی وستادی تناسب تحصیلاتی باهم نداشته،منظور همدیگررادرک نکرده،نظرات غیرکارشناسی وبی برنامه میدهندکه ضمانت اجرایی ندارد. ۳)عدم توجه کافی مدیران سطح بالابستاد. ۴)تداخل وظایف عملیاتی بامسائل ستادی وعدم شناخت نقش خود درسازمان.  ۵)عدم تعریف روشن وصریح ازوظایف واختیارات صفی وستادی نیروها.  ۶)واگذاری امور بافرادی درصف یاستادکه فاقدصلاحیت فنی وعلمینددرنتیجه صف وستادنظرات همدیگرراقبول ندارند.  ۷)بلندپروازی مدیران ستادی وصفی درسلیقه وطرزتفکر ومعتقدات روسای صف وکارشناسان ستاد . ۸)عاجل بودن برخی مدیران صفی در تصمیم گیری. ۹)عدم رعایت جایگاهها توسط نیروهای صفی، ستادی. ۱۰)سهم خواهی برخی مدیران صفی وستادی.۱۱)تاثیرمنفی زدوبندهای سیاسی وحزبی و قدرت درانتخاب وانتصاب برخی افرادصفی وستادی.۱۲)تنگ نظری وملاحظه کاری فردی یاگروهی.

***راهکارهای کاهش تنش بین مدیران صفی وستادی وبهبودروابط انها:  

۱)بایدقبول کنندسازمان ازمجموعه نیروهای صفی وستادی تشکیل شده،ایندوبهم نیازدارندبایدهمدیگر رابشناسند،باورکنند. ۲)رعایت احترام همدیگر. ۳)درک درستی ازنقش خودداشته باشند.۴)تاکیدبروظیفه ستادوکنترل روی ان وتعیین ضابطه ومعیاراستفاده ازتخصص افرادتحصیل کرده ستادی. ۵)بهره گرفتن ش ستادبعنوان اعضای تیم سازمان. ۶)عدم پذیرش افرادفاقدتحصیلات کارشتاسی وبالاتردرصف وستاد،چراکه مدیریت ومشاوره وتصمیم گیری کارافراددیپلمه وباتجربیات سنتی نیست.۷)تاکیدروی نقش ستادبعنوان اعضای تیم.۸ )حاکمیت شایسته سالاری وتخصص ومهارت.۹)تعریف دقیق مفاهیم وظایف واختیارات بامحدوده معین برای افراد.

+ نوشته شده در  پنجشنبه بیست و دوم مرداد 1388ساعت 10:21 بعد از ظهر  توسط م . ک  | 

مدیران میتوانندتوانایی واستعداد خلاقیت ونواوری رادرافرادایجاد،ترویج وتشویق کنند یارفتاروعملکردی د اشته باشند که مانع نواوری کار کنان گردد .امابایدبدانندسازمان انها مجموعه زنده انسانیست که در  تعامل باابزاروتجهیزات ومواد بوده،انهاباید درجهت انطباق ورشددرمحیط وبهبودتوانایی یادگیری خودو         دیگرعناصرانسانی سازمان تحریک کننده وانتخاب گرباشندواکنشهای انطباقی رادرپیکره سازمان تقو یت تااستعدادوتوانایی نواوری رابهبوددهنددراین صورت مدیران میتوانندیادگیری نواوری راترویج داده وبه یادگیری دوحلقه ای در سازمان بپردازند واین نقشهاعبارتنداز:

۱)تحمل مخاطره:کارکنان بایدتشویق شوندکه بدون ترس ازپیامدهای ارائه واجرای یک برنامه انراتجربه و اشتباهات رابعنوان فرصتهای یادگیری بشماراورند.۲)کاهش کنترل بیرونی:قوانین،مقررات وخط مشی هاوکنترلهای مشابه باید بحداقل برسد۳)کاهش تقسیم کار:ازافراط درتقسیم کارپرهیزشده تامحدود نگری نگشته ووسعت دیدراافزایش دهد۴)قبول ابهام:درتاکیدبرشفاف ساختن،عینی بودن،مشخص بودن درفر ایند خلاقیت پرهیزگرددتامحدوده خلاقیت کاهش نیابد ۵)تحمل تضاد ۶)تحمل راه های غیرعملی۷)تمرکزبرنتایج تاابزارها ۸)ارتباطات همه جانبه:ارتباطات بایدافقی،عمودی،مورب جریان یابدجر یان ازادارتباطات باروری نظریات رااسان میکند ۹)ایجادنظام مشارکت جو(سبک ۴مدیریت لیکرت). ۱۰)گسترش گر وه کاری.        

+ نوشته شده در  چهارشنبه بیست و یکم مرداد 1388ساعت 11:19 بعد از ظهر  توسط م . ک  | 

 دراین قسمت به بحث درباره دو سبک شبکه مدیریت( برمبنای نگرش مدیرنسبت بافرادوتولیدوبررسی ابعادروابط رهبریامدیریازیردستان )وسیستمهای مدیریتی لیکرت میپردازیم وعبارتنداز:                      الف) سبک شبکه مدیریت:

سبک۱-۱(بی خاصیت)حداقل تلاش برای انجام کارتاحدی که ضامن عضویت درسازمان ومیزریاست باشد، این کاربرخی مدیران صفی،ستادی بیخاصیت وفله ای واماتورناکارآمدمیباشد.

سبک۹-۱(وظیفه مدار)نتیجه تنظیم کارهابصورتی است که دخالت عواطف انسانی درکارایی سازمان به حداقل ممکن کاهش مییابد.

سبک۵-۵ (میانه رو)بازدهی کافی سازمان ازطریق ایجادتوازن بین روحیه خوب درافرادوانجام کار،امکانپذیر میگردد.

سبک۱-۹(باشگاهی)توجه کافی به احتیاجات افرادبرای ایجادحسن روابط،که نتیجه اش بوجودامدن محیط دوستانه درسازمان وانجام کارها ازروی صبروحوصله است.

سبک۹-۹ (گروهی وتیمی)افرادمتعهد،انجام کارهارابعهده دارند.روابطی مبتنی براعتمادواحترام متقابل بین افرادبرقراراست که نتیجه همبستگی وشرکت انان درعملی کردن هدفهای سازمان میباشد.

شرح مختصربرسبک۱-۱ :اینگونه مدیران بی خاصیت چون تحصیلاتی درحددیپلم یاپایین یاتجربیات ابتدایی وسنتی یک واحدکارگزینی که معمولاجزءباقدامات اجرایی روزمره وساده اداری نمیپردازندرادارندویاازطریق زدوبندهای حزبی،گروهی بسمت مدیریتی ابقامیشوندطبعاتحمل نظرات متخصین امرمدیریت راندارند دست باقدامات انفعالی وغیرعقلایی تاحذف افرادتوانمندمیزنندمشکلی که امروزه گریبانگیرجامعه مدیر یتی ماشده است.شیوه مدیریت این بیخاصیتان ماهیت ارتباطی منفی وفرماندهی مخرب میباشدولی افرادتوانمندوکارشناسان مدیریتی چنین سبک امرانه منفی راقبول ندارند.                                

ب)سیستمهای مدیریت لیکرت:

۱)سبک امرانه:مدیریت اعتماد واطمینان بزیردستان نداردبیشترتصمیمات وتعیین اهداف دررده بالای سا زمان اتخاذشده براساس سلسله مراتب ابلاغ میگردد زیردستان مجبوربکارندوترس وتهدیدوتنبیه برمحیط کارحاکم است پاداشها درجهت ارضای نیازهای جسمی وایمنی است تمایل جزئی وهمراه باترس وعدم اعتماد است کنترل ازسطوح بالابطورمتمرکزمیباشدوسازمان غیررسمی بکل مخالف اهداف سازمانست.

۲)سبک دلسوزانه:اطمینان واعتمادنسبتا زیادبزیردستان است تصمیمات زیادی درچهارچوب ازپیش تعیین شده درسطوح پایین اتخاذ میگرددازپاداش وتنبیه واقعی ویابالقوه برای ایجادانگیزه درکارکنان استفاده، ارتباط مافوق بامادون همراه باترحم ودلسوزی وازجانب مادون همراه باترس واحتیاط است بیشتر تصمیم گیریهاوتعیین هدفها دررده بالای سازمان انجام میگیرددرفرایندکنترل تاحدی تفویض اختیارمیشود واگرچه سازمان غیررسمی تشکیل میشودولی همیشه دربرابراهداف سازمان رسمی ازخودمقاومت نشان نمی دهند.

۳)سبک مشاوره ای:مدیریت اعتمادواطمینان قابل ملاحظه ولی نه کامل بزیردستان داردتعیین خط مشی وتصمیم گیریهای عمومی درسطح بالاانجام میگیردولی ارتباط زیردستان درسلسله مراتب دوطرفه است برای ایجادانگیزه درزیردستان ازتدبیرهای درجریان امورقراردادن نسبی افرادوازپاداشهاوتنبیهات گاهگاهی استفاده میشود.ارتباط میان مافوق ومادون نسبتا متقابل است که بااعتمادواطمینان خوبی برقرارمیباشد قسمت اعظم فرایندکنترل بسمت پایین سلسله مراتب تفویض وبایک حس مسولیت درهردوسطح بالاو پایین اجرامیگرددبااین روش کنترل،سازمان غیررسمی ممکن است تشکیل شودولی ازاهداف سازمان رسمی حمایت خواهدکردویامقاومت جزئی دربرابران می نماید.

۴)سبک مشارکتی:بزیردستان اعتمادواطمینان کامل داردتصمیم گیری بطورگسترده درسراسرسازمان پخش میشودارتباطات دراشکال افقی،عمودی،مورب درمیان سلسله مراتب جریان داردفرایندکنترل بعلت درگیری کامل رده های عملیاتی بصورت گسترده پخش شده است سازمانهای غیررسمی ورسمی غالبا یکیست.پس تمام نیروهاکوششهای خودراجهت کسب اهداف تعیین شده درسازمان بکارمیگیرندبرخلاف سبک امرانه فوق ،این سبک مدیریتی مبتنی برروابط انسانی،کارگروهی واعتمادواطمینان دوطرفه برقرار ست.وپویایی سازمان باعتماد واطمینان دوطرفه بستگی داشته چراکه کلیدهرموفقیت سازمانی  محسوب میشود.  

 

+ نوشته شده در  چهارشنبه بیست و یکم مرداد 1388ساعت 2:23 قبل از ظهر  توسط م . ک  | 

دراین موردنکات ذیل بایدموردتوجه مدیرقرارگیردتاموفقیت ازطریق جلب نظروهمکاری دیگران حاصل شود:

۱)مدیربگونه ای رفتارکندکه افرادسازمانی احساس اهمیت نمایندوبتلاش افرادارج نهد.

۲)تلاش کندبجای ایرادات مخرب وفرماندهی مدار براحساس وروحیه افرادتاثیرمثبت بگذارد.

۳)برای تسخیراندیشه افرادبانها مجال سخن گفتن داده وابرازهمدردی کندو...

۴)باستایش وتحسین کارهای پسندیده وچشم پوشی ازبرخی اشتباهات انهاباارائه نکات سازنده برای انهافرصت اصلاح خویش رافراهم کندتابخودیابی وخویشتن شناسی نائل ایند.

+ نوشته شده در  سه شنبه بیستم مرداد 1388ساعت 2:1 قبل از ظهر  توسط م . ک  | 

یک مدیرموفق جهت نیل باهداف سازمانی بایدنقشهای ذیل رابرحسب توانایی، مهارت،خلاقیت خود ایفا کند.

 الف)نقشهای روابط فردی:۱)تشریفاتی:انجام وظایف اجتماعی وتشریفاتی بمنزله نماینده سازمان۲)رهبری:توانایی نفوذدرافرادجهت تحقق اهداف۳)رابط:فعالیتهامربط به معرفی اهداف،ساختارو...درمواجه باافرادخارج ازسازمان.

ب)نقشهای اطلاعاتی:۱)گیرنده:اخذ اطلاعات درست ومربوط به عملیات واحدهای سازمانی۲)ناقل ونشردهنده:ارائه اطلاعات به کارکنان۳)سخنگو:انتقال اطلاعات به خارج ازسازمان برمبنای تبلیغات وتوزیع نشریات.

ج)نقشهای تصمیم گیری:۱)سوداگروکارافرین:فعالیتهای توسعه ای که منجربه گسترش واحدهاوبهبودروش کاراست۲)مشکل گشا:حل تنشهاوفشارهایی که ازروابط کارومجادله افرادوواحدها بوجود میاید۳)تخصیص گرا:تخصیص منابع،زمان،اعتبارونفرات جهت کسب اهداف به واحدها۴)مذاکره کننده:چانه زنی وبده بستان کلامی ورفتاری بمنظورمحدودومنطقی ساختن انتظارات افراد.

د)نقشهای تغییروتحول:۱)نوافرین:فعالیتهای ساختاریافته برای ارائه خلاقیت ونواوری درجهت پیشرفت سازمان۲)تطابق گرا:انطباق بافعالیتهی ناشی ازنوافرینی وتفاوت ان بانقش کارافرینی دراینست که کار افرین بدنبال انطباق بامحیط بوده ولی این نقش بدنبال انطباق یاتغییراست.

نتیجه مطالب فوق:مجموعه این نقشها نشاندهنده مهارتهای مدیران دریک تعامل اجتماعی باسازمان ومحیط بیرونیست وتاکیدصریح داردکه بایدتعامل مناسب درروابط، حاکمیت عینی داشته باشد.

 

+ نوشته شده در  سه شنبه بیستم مرداد 1388ساعت 0:3 قبل از ظهر  توسط م . ک  | 

هرسازمان دولتی،خصوصی،بازرگانی و....که توسط جامعه انسانی اداره میشوندبایدوظایف مدیریتی راعهده دارباشند.چراکه مدیریت فرایندکسب اهداف بطورکاراوموثرازطریق دیگران میباشد خوب است دراین بخش بافعالان علم مدیریت ونظراتشان اشناشویم:            

۱)وظایف مدیریت ازدیدگاه هنری فایول:دراوایل ق۱۹یک صنعتگرفرانسوی بنام هنری فایول نوشت مدیران وظیفه:برنامه ریزی،سازماندهی،هماهنگی،هدایت،کنترل راانجام میدهند.

۲)نظرپروفسور دریو.سی.ال.ا:اینهاتادهه ۱۹۷۰اصولین:برنامه ریزی،سازماندهی،کارگزینی،هدایت، کنترل رابعنوان وظایف مدیریت بیان داشتند.

۳)نظرعلمای مدیریت:صاحبنظران مدیریت بانگرش سیستمهای اجتماعی ورفتاری وظایف مدیریت راباتوجه به امکانات مادی سازمان دررابطه باامورانسانی جمع ودر۵اصل:برنامه ریزی،سازماندهی رهبری کنترل وبسیج منابع ارائه داده اندبایدتوجه داشت کیفیت عمومی انجام این وظایف وبازخوردانها ازطریق ایتم کنترل است چراکه کارنهایی مدیر کنترل امورهست.

۴)دیدگاه اصلی وبروز صاحبنظران مدیریت:۱)برنامه ریزی:عبارت ازپیش بینی وتدوین برنامه واقدامات لازم میباشددراین صورت فرایندتصمیم گیری درارزیابی راهکارهاوانتخاب بهترین راه کارلازم وضروری است چرا که اجرای دقیق سایروظایف مدیریتی بستگی به برنامه ریزی دارد.۲)سازماندهی:بعدازتعیین اهداف و بر نامه ها سازمان بایدتوانایی انجام اهداف ودستیابی به انهاراداشته باشدپس سازماندهی نیل بهدف را میسرمیکندازاینروبایدقادربه ایجادساخت رسمی براساس ارتباط این مشاغل وواحدهاحدوداختیارات شا غلین مشاغل تشخیص پیچیدگی های سازمان باشدتازمینه نیل باهداف فراهم گرددپس سازماندهی  عبارت است ازشناسایی وگروه بندی فعالیتها،تعیین اختیارومسولیتهای شاغلین تعیین مراتب سطوح وایجادهماهنگی بین وظایف وفعالیتهاباشددرسازماندهی مدیران درجات پیچیدگی،رسمیت گرایی وتمر کزگرایی رامشخص میکنند.۳)هدایت:ارتباط وتعامل مناسب دراجزاء انسانی سازمان یعنی رهبرو پیرو ، مدیران وزیردستان درجهت انجام فعالیتهای برنامه ریزی شده که موجب کسب اهداف تعیین شده وبقاء تعادل ورشدسازمانی میگردد.مدیران باایجادنظام ارتباطات مناسب زمینه نفوذخودرادرکارکنان فراهم نموده درنتیجه توان برانگیختن انهاراجهت نیل بهدف میسر میسازنددرهرحال داشتن رهبری اثربخش موجب حد اکثرشدن توان کارکنان برای کمک بمدیردررسیدن باهداف میباشد.۴)کنترل:سنجش عملکردهابراساس برنامه هاازجمله وظایف مهم همه مدیران درهررده وسطح سازمانی است.مدیران باانجام این وظیفه توان جلوگیری ازانحرافات برنامه ها راپیداکرده وقادربه انجام اقدامات اصلاحی درراستای برنامه هاخواهندشد.

 

 

 

 

 

 

 

+ نوشته شده در  دوشنبه نوزدهم مرداد 1388ساعت 5:8 بعد از ظهر  توسط م . ک  | 

عبارتنداز:۱-وحدت درقانون واجزای ان۲-وحدت دررهبری۳-وحدت درعمل۴-وحدت درروش۵-وحدت درتعامل۶-وحدت درجهت وهدف

+ نوشته شده در  شنبه هفدهم مرداد 1388ساعت 12:37 بعد از ظهر  توسط م . ک  |